一、“裁员”与“经济性裁员”的概念辨析与体系重构
可能是“裁员”或“经济性裁员”具有顾名思义的特点，理论和实务界对此貌似没有争议，尤其是在实践中，“裁员”和“经济性裁员”几乎完全被混同。查阅相关立法进程，是先有“裁员”（《劳动法》第27条）后有“经济性裁员”（《企业经济性裁减人员规定》），但根据现行立法（《企业裁减人员规定》），又有回归“裁员”的趋势。这一概念发展脉络，可以得出两点结论：第一，“裁员”是一种广义的，生活化的称谓，一切劳动合同的解除或终止都可以叫裁员；第二，“经济性裁员”是一种狭义的、具有特定内涵和条件的概念，“裁员”包含“经济性裁员”。
这一概念体系的辨析和重构非常重要，不仅可以认识到“裁员”的发展趋势和传统“经济性裁员”的弊端，还可以将协商解除劳动合同以及企业单方解除劳动合同的方案纳入裁员方案的选择范畴。实践中，有很多企业涉及到规模裁员时，要么只将目光盯着《劳动合同法》第41条经济性裁员，要么就是变相裁员，即不符合经济性裁员的条件，通过其他方式裁员，从而很容易被认定为违法解除。近来，党和国家提倡供给侧改革，其主要目标就是淘汰僵尸企业，化解过剩产能，从供给和生产端入手提升产业核心竞争力。这就意味着，破产、重整、裁员等关键词将是未来中国企业发展的常态化模式。据此，经济裁员、结构性裁员、优化裁员、单方解雇、协商解除等都是可选择的方案。如果只围绕“经济性裁员”这一条路径，显然不符合化解产能、结构优化的时代要求。
二、关于经济性裁员的实体理由
《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的四条实体理由，按照字面意思很容易理解，但实践中如何操作值得思考。以下提出几点共同探讨：
1、企业依照企业破产法规定进行重整的，如何认定？涉及一个问题，即依照企业破产法进行重整，是否必须向法院申请重整，被法院裁定或宣告进入重整期间，才可以裁员？换言之，企业自己认定行不行？从立法本意考察，必须经过法院的裁定或宣告进入重整期间，才可以裁员，而不能自行认定或向法院申请的同时实施裁员。故用这一项实体理由实施裁员需要法定的程序，耗时长、成本高，且具有不确定性，从成本和效率的角度看，并非经济性裁员方案的首选。但在破产重整案件中，此项理由必须予以考虑。
2、以生产经营发生严重困难为实体理由裁员的，如何证明？我国现行国家层面的立法并未规定生产经营严重困难的认定标准，而是授权地方立法确定，目前只有北京、上海少数等发达地区有具体规定。那么，在没有明确的地方标准的情况下，如何证明企业发生生产经营严重困难？只依据会计师事务所出具的一些能反映企业亏损的报表吗？因此，此种情形下，企业要慎用本项规定进行裁员。
3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同，仍需裁减人员的。以此项理由裁员，需注意两方面的举证：第一，转产、重大技术革新或经营方式调整的事实和证据；第二，企业与职工变更劳动合同的情况的事实和证据。笔者认为，以此项理由实施裁员效率最高，成本也最低。因为，企业转产、重大技术革新以及经营方式的调整是企业跟随市场发展变化而作出的适时改进，其认定的标准、主体、程序等完全属于企业的经营自主权范畴，只要有相关的证明材料和改进计划，就能认定。同时，企业和职工变更劳动合同的环节也容易证明。
4、其他订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的裁员。用此项理由裁员，需注意与《劳动合同法》第40条第3项的如下区分与交叉运用：
第一，实体理由上，40条第3项的实体条件是客观情况发生重大变化，而41条第4项说的是客观经济情况发生重大变化，两者不同。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中规定，所谓“客观情况”发生重大变化是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业搬迁、被兼并、企业资产转移等，不包括客观情况之外的“客观经济情况”。
第二，程序上，40条第3项解除合同是正常条件下的解雇，必须满足实体和程序条件，因此有经协商变更合同的一环，未能达成变更协议的，方能解除；但41条第4项是经济性裁员，是非正常条件下的规模性解雇，其有特定的程序条件，即裁员方案的公示、听取工会意见、并向劳动部门报备等，故就不需要劳资双方再协商变更劳动合同了。
第三，两者虽然有质的不同，但在诸如劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致企业生产经营危机而引发的解除劳动合同等情形下，既可适用客观情况重大变化解除，又可适用经济性裁员。如何选择？这就必须考虑经济性裁员的人数、程序等条件，如果不符合经济性裁员的相关条件，只能选择适用客观情况重大变化解除。如涉及员工人数多，范围广，影响大，则建议选择经济性裁员，重点落实裁员方案的公示、说明及报备程序。
三、关于经济性裁员的程序条件
总体上看，经济性裁员的程序条件可包括三点：第一，人数要求；第二，方案的公示、说明的要求；第三，报备要求。有两点值得注意：
其一，提前30天向工会或全体职工代表说明情况，并听取意见。企业有工会的向工会说明，并听取工会意见，没有工会的可以召开全体职工代表大会，听取意见，并做好举证工作。实践中，向工会或全体职工进行书面征求意见，只要完成公示并说明的任务，应该也可行。
其二，在裁员前，应该将裁减人员方案向劳动行政部门报告。目前并不需要劳动行政部门的批准，只要履行报告手续即可。内容可包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、安置补偿方案等。
其三，报备和方案公布说明谁先谁后？立法本意应该是先报备。理论上看，先报备不仅可以在一定程度上获取劳动部门的认可，从而在向工会或全体职工说明时，也可以已获得劳动部门的“认可”为由，减小阻力。但实践中，向工会或全体职工公布方案并说明情况的材料本身就是报备的条件之一，故只能先公布方案说明情况，再向劳动部门报备。
四、关于经济性裁员的制约条件
笔者将关于经济性裁员的制约条件概括为三点：优先留用人员、优先招用人员及不得裁减人员。其中，关于优先招用的规定，没有实际意义。基于两点理由：
第一，很少有企业裁员后，再招用已经裁掉的人。裁员的本质就是减员增效，裁掉的人肯定是基于各种原因不符合公司要求，为何要优先招用？故该条规定貌似人性化，但不具有实际意义。
第二，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第19条规定，进行经济性裁员的企业在6个月内录用人员的，应当优先从被裁员的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。工龄连续计算，还有企业愿意优先招用吗？除非是特殊人才，但既然是特殊人才为何又被裁掉？充满了矛盾。
至于《劳动合同法》第42条规定的不得裁减人员，企业在实施裁员方案的时候容易忽略，从而陷入被动。但如果企业能将劳动合同的各种解除和终止，纳入“裁员”的范畴，综合考量各种裁员方案，必能选出适合不同职工群体的裁员方案。比如，针对不得裁员的“老、弱、病、残、孕”等职工，完全可以进行协商解除劳动合同。如果在经济性裁员报备或方案公布之前，通过协商解除了上述职工的劳动合同，便能大幅减轻裁员压力。
